Probezeit im Arbeitsrecht

Warum Unternehmen Probezeit nutzen und worauf Beschäftigte achten sollten

Die Probezeit ist die Phase, in der beide Seiten mit kurzen Fristen prüfen können, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich passt — fachlich, persönlich und organisatorisch. Was häufig unterschätzt wird: Hinter dieser „Kennenlernphase" steht ein klar geregelter rechtlicher Rahmen. Wer ihn kennt, erkennt Risiken frühzeitig, kann im Kündigungsfall sicher reagieren und die eigene Position gezielt absichern.

Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses wird nicht allein die fachliche Leistung bewertet. Entscheidend ist vielmehr, ob Erwartungen und tatsächliche Gegebenheiten miteinander übereinstimmen:

Aus Sicht von Arbeitnehmern

• Entspricht die Tätigkeit dem, was im Vorstellungsgespräch zugesagt wurde?
• Wie funktioniert das Team in der Zusammenarbeit?
• Gibt es Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten?

Aus Sicht von Arbeitgebern

• Entspricht die tatsächliche Leistung dem, was im Vorstellungsgespräch in Aussicht gestellt wurde?
• Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit im Team im Arbeitsalltag?
• Bestehen realistische Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten?

Am Ende entsteht aus vielen kleinen Beobachtungen eine Gesamtbewertung auf beiden Seiten. Vereinbaren Sie aktiv ein Feedbackgespräch vor Ende der Probezeit — wer nicht warten will, kann auch zur „Halbzeit" um ein kurzes Zwischenfeedback bitten.

Wie lange darf eine Probezeit sein?

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Eine kürzere Dauer kann jederzeit vereinbart werden, sofern beide Seiten zustimmen. Wichtig ist die Nachweisbarkeit: Ohne klare Vertragsregelung gibt es keine „Probezeit kraft Gewohnheit". Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag konkret steht.

Die Höchstdauer gilt auch im Krankheitsfall. Selbst bei längerer Arbeitsunfähigkeit endet die Probezeit spätestens nach sechs Monaten — eine Verlängerung oder ein „Nachholen" der Probezeit ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Muss Probezeit ausdrücklich im Vertrag stehen?

Ja. Eine Probezeit entfaltet nur Wirkung, wenn sie im Arbeitsvertrag eindeutig geregelt ist. Fehlt die Regelung oder ist der Zeitraum unklar, gelten die Sonderregeln der Probezeit nicht. Prüfen Sie folgende Punkte in Ihrem Vertrag:

• Steht der Begriff „Probezeit" ausdrücklich im Vertrag?
• Ist die Dauer klar benannt (z. B. „sechs Monate")?
• Sind besondere Kündigungsfristen für diesen Zeitraum geregelt?

Rechtlich wirksam ist die Probezeit erst dann, wenn sie eindeutig und korrekt vereinbart wurde.

Was verändert sich nach sechs Monaten?

Nach sechs Monaten beginnt häufig die Phase, in der Kündigungen für Arbeitgeber rechtlich anspruchsvoller werden.

Mehr Kündigungsschutz

Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sofern im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Kündigungen bedürfen dann in der Regel einer sozialen Rechtfertigung, etwa aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen.

Andere Kündigungsfristen

Mit dem Ende der Probezeit gilt üblicherweise nicht mehr die verkürzte Zwei-Wochen-Frist. Stattdessen greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 BGB oder die vertraglich vereinbarten Fristen, je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses.

Stabilere Vertragsphase

In der Praxis bedeutet das: Die Erprobungsphase ist abgeschlossen, und das Arbeitsverhältnis geht in eine rechtlich und organisatorisch gefestigtere Phase über.

Kündigung in der Probezeit: Ablauf und rechtliche Eckpunkte

Die Probezeit bedeutet nicht „Kündigung ohne Regeln", sondern eine Kündigung unter erleichterten gesetzlichen Voraussetzungen.

Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist startet mit Zugang der Kündigung. Worauf es dabei ankommt:

• Die Kündigung ist nicht an das Monatsende gebunden.
• Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag möglich.
• Eine Verkürzung der gesetzlichen Frist kommt grundsätzlich nur auf Grundlage eines Tarifvertrags in Betracht.
• Ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses tritt ausschließlich bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ein.

Muss ein Kündigungsgrund genannt werden?

In der Probezeit grundsätzlich nein. Allerdings gelten Ausnahmen, wenn besonderer Schutz besteht, etwa bei Schwangerschaft. Dann benötigt der Arbeitgeber regelmäßig eine behördliche Zustimmung.

Wenn Sie selbst merken, dass es nicht passt, kann die kurze Frist ein Vorteil sein: Eigenkündigung mit zwei Wochen statt langer Bindung.

Probezeit und Befristung: Was gilt bei Zeitverträgen?

Auch befristete Arbeitsverträge können eine Probezeit enthalten. Dann gilt die zweiwöchige Kündigungsfrist aber nur, wenn eine ordentliche Kündigung im Vertrag überhaupt vorgesehen ist und die Probezeitregelung ausdrücklich aufgenommen wurde.

Unabhängig von der Probezeit endet der befristete Vertrag grundsätzlich automatisch zum vereinbarten Datum, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wurde. Nach Ende der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung bei befristeten Verträgen grundsätzlich ausgeschlossen, außer sie ist ausdrücklich vereinbart (§ 15 TzBfG).

• Unbefristeter Vertrag: Kündigung mit zwei Wochen Frist in der Probezeit
• Befristeter Vertrag: Zwei Wochen Frist nur, wenn vertraglich geregelt und ordentliche Kündigung erlaubt

Prüfen Sie bei befristeten Verträgen besonders, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vorgesehen ist. Fehlt sie, bleibt häufig nur die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Auszubildende: Sonderregeln, die viele nicht kennen

Bei Ausbildungsverhältnissen ist die Probezeit gesetzlich enger gefasst:

• Mindestens ein Monat, höchstens vier Monate (§ 20 BBiG)
• Während dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit schriftlich, ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG).

Nach der Probezeit ist eine Kündigung nur noch unter engen Voraussetzungen möglich, z. B. bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder wenn die Ausbildung endgültig beendet wird. Die strengeren Regeln für Auszubildende sollen sicherstellen, dass junge Menschen in der Ausbildung besonders geschützt werden.

Besonderer Schutz in der Probezeit: Wer ist geschützt und wann?

Mutterschutz

Schwangere dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Der Schutz greift, sobald die Schwangerschaft bekannt ist, und reicht mindestens bis vier Monate nach der Geburt. Nur mit Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde ist eine Kündigung möglich.

Wichtige Punkte zum Mutterschutz:

• Der Kündigungsschutz kann auch rückwirkend greifen: Erfahren Sie erst nach Zugang der Kündigung von Ihrer Schwangerschaft, sollten Sie diese innerhalb von 14 Tagen mitteilen.
• Informieren Sie frühzeitig und reichen Sie ein ärztliches Attest ein.
• Ohne behördliche Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Schwerbehinderung

Der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift regelmäßig erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit:

• Monate 1 bis 6: Kein besonderer Kündigungsschutz (§ 173 SGB IX) — Kündigung ohne Integrationsamt grundsätzlich möglich
• Ab Monat 7: Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 168 SGB IX)

In den ersten sechs Monaten kann grundsätzlich ohne Integrationsamt gekündigt werden, sofern keine Diskriminierung vorliegt. Eine Benachteiligung wegen Behinderung ist nach § 1 AGG verboten — ein Diskriminierungsverdacht kann eine Kündigung auch in der Probezeit angreifbar machen.

Krankheit in der Probezeit: Dauer, Kündigung, Geld

Krankheitstage ändern die Laufzeit der Probezeit nicht. Die Probezeit läuft weiter und endet wie vereinbart.

Beispiel: Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. Januar, vereinbarte Probezeit von sechs Monaten. Eine zweiwöchige Erkrankung im März ändert daran nichts — die Probezeit endet weiterhin am 30. Juni.

Darf man die Probezeit wegen Krankheit verlängern?

Regelmäßig nein. Auch bei längerer Krankheit bleibt es bei maximal sechs Monaten. Vertragliche Verlängerungsklauseln sind unzulässig.

• Kurze Krankheit: Keine Verlängerung, keine Auswirkung auf das Enddatum
• Lange Krankheit: Keine Verlängerung, bleibt bei maximal 6 Monaten
• Verlängerungsklausel im Vertrag: Gesetzlich unzulässig

In besonderen Konstellationen — etwa bei späterer Wiedereinstellung oder internem Wechsel mit neuer Vertragsregelung — kann eine erneute Probezeit vereinbart werden. Außerdem gilt: Eine Kündigung kann auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, und ab vier Wochen Betriebszugehörigkeit besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG).

Rechte und Pflichten in der Probezeit

Ihre Rechte

• Feedback: Rückmeldung kann verlangt werden — kurze Gespräche zur Einarbeitung sind sinnvoll
• Urlaub: Anteilig ab dem ersten Monat (BUrlG)
• Eigenkündigung: Ohne Gründe mit zwei Wochen Frist — Schriftform beachten
• Lohnfortzahlung: Ab vier Wochen Betriebszugehörigkeit — vorher ggf. Krankengeld

Fragen und klären hilft: Urlaub, Feedback und Aufgabenabgrenzung sollten frühzeitig angesprochen werden.

Ihre Pflichten

• Zuverlässigkeit — Pünktlichkeit und Sorgfalt bei der Arbeit
• Eigeninitiative bei neuen Aufgaben zeigen
• Probleme frühzeitig kommunizieren
• Korrekt krank melden: Am ersten Tag informieren, Attest spätestens ab Tag drei, wenn nicht früher verlangt

Urlaub während der Probezeit: Wie der Anspruch entsteht

Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Davor entsteht der Anspruch monatlich anteilig.

Beispielrechnung (gesetzlicher Mindesturlaub bei 6-Tage-Woche): 24 Tage pro Jahr ergeben 2 Tage pro Monat (24 geteilt durch 12). Nach einem Monat stehen Ihnen 2 Tage zu, nach drei Monaten 6 Tage. Nach sechs Monaten besteht der volle Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Urlaub bedarf der vorherigen Genehmigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss Ihre Wünsche berücksichtigen, solange keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Betriebsrat: Welche Rolle spielt er in der Probezeit?

Der Betriebsrat ist auch in der Probezeit beteiligt — sowohl bei der Einstellung als auch bei einer Kündigung:

Bei der Einstellung

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat Informationen zur Person, den geplanten Aufgaben und der Eingruppierung geben (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Lehnt der Betriebsrat mit tragfähigen Gründen ab, darf die Maßnahme zunächst nicht umgesetzt werden.

Bei der Kündigung

Vor jeder Kündigung ist die Anhörung des Betriebsrats Pflicht (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung bereits formell unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Der Betriebsrat hat zwar kein Vetorecht wie bei Einstellungen, kann aber Verfahrensfehler aufdecken. Fehlt die Anhörung, ist die Kündigung formell unwirksam.

Typische Probleme in der Probezeit und sinnvolle Reaktionen

Wenn das Umfeld nicht passt

Es gibt typische Warnsignale, die auf Probleme hindeuten können:

• Unklare Kommunikation: Erschwert die Einarbeitung erheblich
• Kein Feedback: Entwicklung und Fortschritte bleiben unklar
• Dauernd wechselnde Zuständigkeiten: Zeichen für fehlende Struktur
• Ablehnung im Team: Integration wird erschwert

Suchen Sie frühzeitig das Gespräch, klären Sie Ihre Rolle und stoßen Sie Feedback an. Wenn sich trotzdem nichts verbessert, kann die kurze Kündigungsfrist eine pragmatische Exit-Option sein.

Wenn Druck aufgebaut wird

Typische problematische Muster in der Probezeit:

• Überstunden ohne Absprache
• Drohungen wegen kleiner Fehler
• Abwertung statt Anleitung
• Komplexe Aufgaben ohne Einarbeitung

Dokumentieren Sie solche Vorfälle, suchen Sie das Gespräch und benennen Sie Grenzen. Beziehen Sie den Betriebsrat oder eine Vertrauensperson ein. Wenn die Belastung systematisch wird, sollte rechtlich geprüft werden, ob Verstöße vorliegen. Eine frühzeitige rechtliche Beratung kann helfen, Ihre Position zu stärken.